Головна Головна -> Підручники -> Підручник Професійна адаптація працівників органів внутрішніх справ (Соболєв В.О.) скачати онлайн-> 1.2. Критерії оцінки адаптованості до професійної діяльності

1.2. Критерії оцінки адаптованості до професійної діяльності


Адаптованість, тобто динамічна рівновага в системі «людина – професійне середовище», виявляється насамперед в ефективності діяльності. Ефективною можна назвати діяльність, що характеризується високою продуктивністю і якістю продукту, оптимальними енергетичними та нервово-психічними витратами, задоволеністю професіонала.

У цілому тільки – що прийнятих на службу молодих працівників із позиції професійної адаптації можна умовно поділити на декілька груп:

– працівники, які легко опановують фах і швидко входять у колектив органу або підрозділу внутрішніх справ (ті, що служили в системі МВС, позаштатні працівники, члени сімей працівників ОВС). Вони і до прийняття на службу знали основні елементи професії;

– працівники, які легко опановують професію (наприклад, випускники ВУЗів МВС), але для яких потрібна соціальна адаптація;

– працівники, для яких необхідні усі види адаптації до професії й до колективу. Це найважча категорія з позиції адаптації.

Схема 2. Варіанти професійної адаптації працівників ОВС

Про рівень адаптованості молодого працівника можна судити з ряду об’єктивних та суб’єктивних показників.

До загальних об’єктивних показників відносять: продуктивність праці, рівень кваліфікації, кількість розкритих злочинів, службову дисципліну, норми і цінності колективу, статус особистості в даному колективі.

До загальних суб’єктивних показників можна віднести: задоволеність працею, відчуття свого росту і перспективи, «тягу» до свого колективу, усвідомлення соціальної значимості своєї праці, легкість спілкування і т.д.

Схема 3. Показники адаптації працівників ОВС

Продуктивність праці

Задоволеність працею

Рівень кваліфікації

Відчуття власного професійного росту та перспектив служб

Службова дисципліна

«Потяг» до колективу

Статус особистості в колективі

Усвідомлення значущості своєї діяльності

Єфективність в особистому та професійному спілкуванні

Проте професійна адаптація не для всіх молодих працівників закінчується успішно. Часом незадоволеність роботою призводить до розчарування, бажання перемінити місце роботи, а то і зовсім звільнитися з ОВС.

Чинники, що викликають плинність, можна умовно розділити на декілька груп:

– умови праці. Так, деякі працівники згодні на будь-яку роботу за умови, що після 24 годин їм буде наданий особистий час; інші прагнуть перейти з підрозділів, у яких вони повинні працювати тільки вночі; треті згодні працювати в будь-якому режимі, але тільки в приміщенні та ін.;

– характер завдань, що вирішуються. Для деяких працівників таким важливим, часом негативним чинником може бути необхідність систематично приймати відповідальні рішення. До цієї групи чинників варто віднести принадність і перспективність професії, престиж служби в різних підрозділах.

Серед групи молодих працівників рівень потенційної плинності на 37-40% вища, ніж в осіб, які прослужили три роки й більше. Показники незадоволеності тут особливо високі у працівників першого року служби. Причому до всіх інших причин незадоволеності додається і така, як відсутність професійного покликання. І якщо в інших галузях народного господарства молодий працівник має право перейти на іншу роботу, то в системі ОВС він зобов’язаний прослужити не менше 3-х років. У зв’язку з вищесказаним було б доцільним введення іспитового терміну для молодих працівників, коли служба в міліції могла б бути припинена за професійними мотивами.

Вивчення кадрової документації, інтерв’ю з керівниками органів, підрозділів, працівниками кадрових апаратів дозволило зробити деякі висновки:

– існують чинники, що перешкоджають успішній роботі деякої частини працівників ОВС; деякі з цих причин (наприклад, невміння або небажання працювати з людьми, винятково слабка нервова система) не можуть бути компенсовані іншими якостями в процесі навчання або тренування;

– більшість незадоволених працівників не хочуть працювати на конкретному місці, у конкретному підрозділі.

Як уже відзначалося раніше, крім «входження» у професію, молодий працівник проходить одночасно і соціальну адаптацію, тобто «входження» у колектив із його морально-психологічним кліматом, традиціями, неписаними (неформальними), але сталими нормами.

Крім адаптації до професії і колективу, молодий працівник, як правило, проходить адаптацію і до нового місця проживання. Адаптація молодих працівників, які приїхали з іншої місцевості, ускладнюється багатьма обставинами. По-перше, люди, котрі нещодавно приїхали у велике місто, багато в чому не розуміють способу життя міста, не можуть пристосуватися до його ритму, не зовсім упевнено почувають себе в зв’язку з відсутністю рідних або друзів. По-друге, ця категорія працівників важко йде на взаємодію шляхом участі в художній самодіяльності, спортивних змаганнях і у вихідні дні прагне поїхати до рідних. По-третє вони болісно сприймають будь-яку несправедливість у службових взаємовідносинах: деяким із них здається, що їм дають меньш важливі посади, що нерідко відповідає дійсності. Все це змушує керівників ОВС приймати на службу переважно місцевих жителів, що полегшує їхню професійну адаптацію.

Важливу роль у цій своєрідній соціалізації молодого працівника відіграє керівник. Для молодого працівника небайдуже, хто проводить із ним першу бесіду – керівник чи виконавець. Тут же сила впливу збільшується зі зростанням формального авторитету (посадового становища) особи, яка проводить бесіду.

Перша бесіда керівника про професію, підрозділ, його традиції, історію запам’ятовується молодій людині на все життя. Психологи підкреслюють, що саме перші враження про роботу багато в чому визначають і ставлення до професії надалі, вони, можуть бути не найглибші, але найяскравіші.

Також на все життя працівник запам’ятає того, хто перший уводив його в зміст службових завдань, знайомив із колегами, характеризував начальника.

Інтерв’ю з молодими працівниками міліції показує, що саме перші дні на роботі визначають і трудовий настрій, і плани на майбутнє. Саме в ці дні необхідно приділити підвищену увагу молодому працівнику – як у його трудовій діяльності, так і в трудовому влаштуванні. Це покаже його необхідність для міліції, ОВС, зацікавленість керівника і колективу в ньому як особистості.

Сьогодні сформульовані деякі критерії, відповідно до яких оцінюється психологічна адаптація в умовах визначеної професійної діяльності:

1) успішність діяльності (виконання трудових завдань, ріст кваліфікації, необхідна взаємодія з членами робочої групи й іншими особами, що впливають на професійну ефективність);

2) здатність уникати ситуацій, що створюють загрозу для трудового процесу, і ефективно усунути виниклу загрозу (запобігання травм, аварій, надзвичайних подій);

3) здійснення діяльності без суттєвих порушень фізичного здоров’я.

Особливе значення має поняття «якість трудової діяльності», що характеризується надійністю, ефективністю, різнобічністю, гнучкістю і темпом роботи.

Надійність може бути виражена стабільністю оптимального рівня працездатності в екстремальних умовах праці, за яким постає здатність працівника до оптимальної витрати сил і розподілу їх за часом.

Гнучкість виявляється в здатності людини своєчасно змінювати стратегію або засіб здійснення дій відповідно до змін умов праці. Показником гнучкості може служити час або швидкість зміни стратегій у відповідь на зміну ситуації.

Різнобічність – це загальна кількість варіантів стратегій, прийомів і засобів здійснення дії, кожний з яких веде до досягнення поставленої мети праці.

Як критерії адаптованості спеціаліста використовуються також такі показники, як «задоволеність роботою» та «задоволеність адміністрації працівником».

Особливим критерієм загальної адаптації служить соціально-психологічна адаптація:

– у сфері громадської активності – участь у громадській роботі та задоволеність цією участю;

– у сфері міжособистісного спілкування – соціометричний статус і задоволеність стосунками з товаришами,

– ставлення до організації (велика група),

– ставлення до колективу (мала група),

– задоволеність собою на роботі, ставлення до керівника,

– адекватність взаємодії з іншими учасниками діяльності.

Колектив підрозділу ОВС, вимагаючи від своїх членів конформного поводження, тим самим робить на них виховний вплив і перетворюється в своєрідну спільність, у якій усвідомлюється необхідність товариського співробітництва і взаємодопомоги. Проте при цьому завжди варто враховувати, що саме чекає від особистості колектив, домагаючись за певними параметрами від індивіда конформної поведінки.

Найчастіше, якщо орієнтація особистості і групи розходяться, колектив не приймає установок свого члена, змушує його приймати установки і ціннісні орієнтації колективу. Як правило, ці орієнтації й установки носять позитивний характер. У той же час у колективі можуть бути і помилкові установки, відсталі традиції. У такого роду випадках молодий працівник, що прагне втілити в життя свої позитивні установки, може зіткнутися із байдужістю, а часом і ворожим ставленням ряду членів колективу. Працівник у цьому випадку або залишається на своїй позиції, або змушений прийняти негативні установки групової думки, у чому полягає негативний ефект особистої конформності та групової думки. Дослідження різноманітних колективів органів внутрішніх справ показують, що нерідко соціальна активність особистості гальмується неофіційною думкою, існуючою в тій або іншій групі, що, наприклад, розцінює активність як прагнення «вислужитися» та ін. Іноді в окремих підрозділах ОВС існує думка, що не всі заяви громадян про правопорушення, особливо незначні, варто розглядати, тому що це знизить відсоток розкриття, а спроби протидіяти цьому з боку сумлінних членів цих колективів наштовхуються на опір і тиск групи.

У результаті сумлінний працівник міліції (особливо новачок) далеко не завжди може знайти в собі сили, щоб протистояти такому впливу. Тому далеко не всяка згуртованість є позитивним явищем, а лише та, що формується на основі правильно усвідомлених інтересів служби і суспільно-корисних цілей.

Проте варто розглянути й інший бік ситуації, коли особистість молодого працівника зорієнтована негативно щодо цілей колективу, який зорієнтований позитивно щодо суспільно-значущих цілей. У даному випадку, спочатку, спостерігається адаптація молодого працівника до найбільш відсталих членів колективу, спрямованість яких не збігається зі спрямованістю колективу в цілому. При цьому часто не має істотного значення, збігаються чи не збігаються за своїм змістом, цінностями спрямованість молодого працівника і відсталих членів колективу. Об’єднуючим чинником у цьому випадку виступає саме незгода, розбіжність у думках, розходження в оцінках між колективом і відсталими членами цього колективу.

Для молодого працівника найбільше значення має не самий факт розходження в спрямованості його і колективу. Він не сумнівається в слушності тих цінностей, на які зорієнтований. Більшою мірою він страждає від нерозуміння з боку колективу, від несприйняття його цінностей. Саме вираження несприйняття, часто у формі глузування або навіть ворожнечі, стосовно молодого працівника і викликає почуття симпатії до іншої особистості, яка знаходиться в подібній ситуації.

У цих умовах предметом адаптації стає, власне, спрямованість особистості і колективу. Необхідно змінювати саме спрямованість підсистем, що адаптуються. Таким чином, розвиток особистості в колективі повинний бути пов’язаний з розвитком її спрямованості, з метою адаптації до колективу.

Соціально-психологічна адаптація припускає також, що молодий працівник у короткий час увійде в систему соціальних ролей органу або підрозділу внутрішніх справ. Кожна людина «грає», виконує декілька ролей (працівник карного розшуку, глава сім’ї, капітан команди стрільців, начальник, підпорядкований і т.д). Будь-яка роль має певне значення в зв’язку із соціальними домаганнями особистості. Так, якщо людина ставить перед собою мету зростання по службі, то відповідно роль, яку він «грає» на службі, буде для нього головною. Серед різноманітних стосунків, що зв’язують членів будь-якого колективу, можна виділити дві найбільш важливі системи відносин: ділові, тобто відносини, що виникають між людьми як носіями визначених суспільних функцій, і особисті – відносини, що формулюються на основі симпатії й антисимпатії, тяжінь та відштовхувань. У будь-якій із цих систем відносин кожна людина в даний період займає певне місце. В ОВС такими системами можуть бути: становище в ієрархії органу, становище в громадських організаціях, становище в кваліфікованій структурі працівників, у системі особистих взаємовідносин.

Становище працівника у формальній структурі відомо всім членам колективу, у тому числі і самому працівнику, за багатьма показниками (подяки, догани, моральне і матеріальне стимулювання, можливість просування по службі та ін.). Становище людини в системі неформальних і, відповідно, ніде не фіксованих відносин самій людині (особливо молодому працівнику), як правило, не відомо, і вона (він) оцінюється винятково суб’єктивно.

Загальним показником адаптованості є відсутність ознак дезадаптації. Дезадаптація може виникнути внаслідок короткочасних і сильних впливів середовища на людину або під впливом менш інтенсивних, але тривалих впливів. Дезадаптація виявляється в різноманітних порушеннях діяльності: у зниженні продуктивності праці та її якості, у порушеннях дисципліни праці, у підвищенні аварійності та травматизму. Фізіологічні і психологічні ознаки дезадаптації відповідають добре вивченим та описаним ознакам стресу.

Стійкі порушення психічної адаптації виявляються в клінічно виражених психопатологічних синдромах та (або) у відмові від діяльності. Форми відмови можуть бути різноманітними: припинення виконання професійного завдання, бездіяльність в аварійній ситуації, звільнення, соціальний протест та ін.

Причиною дезадаптації можуть слугувати як зміни в суб’єкті праці, так і підвищення вимог діяльності до нього. Ці зміни можуть бути стійкими, що визначають тривалу й глибоку перебудову, і тоді їх варто віднести до загальної професійної адаптації, але можуть мати місце короткочасні «обурення», які припускають ситуативну адаптацію, що досягається в процесі професійної діяльності. Адаптація не являє собою статичного, разом і назавжди сталого стану. Зміна фахового середовища, пов’язана, наприклад, із упровадженням сучасної оргтехніки, методів роботи, приходом нового керівника, із переходом на нову посаду, в інший відділ або в іншу службу; зміна потреб, можливостей і мету самої людини призводять до необхідності активізації процесу адаптації.

Якщо неузгодженості в системі незначні і не потребують великих зусиль для їхнього усунення, можна говорити про ситуативну адаптацію, яка час від часу неминуче виникає в процесі будь-якої професійної діяльності.

Радикальна зміна фахових завдань і соціального оточення, що має місце при зміні посади або підрозділу, одержала назву повторної адаптації. Працівники зі стажем, які змінюють місце роботи, здебільшого вже оцінили свої здібності до тієї або іншої професії. Їхні вимоги до сфер праці і спілкування укладаються на основі реальних знань і уявлення про виробництво, носять конкретний характер. Вони знають вимоги колективної праці, володіють навичками й умінням спілкування у виробничому колективі, спроможні до соціально-психологічного передбачення і передбачення колективних взаємовідносин у процесах праці і спілкування. Освоєння нової трудової діяльності відбувається на базі попереднього досвіду, зберігає в собі багато чого зі старої структури адаптації, що разом із новою структурою обумовлює передумови для подальшого розвитку особистості.

.



Популярні глави цього підручника:



Всі глави цього підручника:

Професійна адаптація працівників органів внутрішніх справ (Соболєв В.О.)