Головна Головна -> Підручники -> Підручник Трудове право України (Прокопенко В. I.) скачати онлайн-> § 6. Профспілковий орган підприємства як суб`єкт трудового права України

§ 6. Профспілковий орган підприємства як суб`єкт трудового права України



Для задоволення та захисту різноманітних інтересів громадяни можуть створювати громадські організації, які діють на підставі Закону України від 16 червня 1992 р. «Про об’єднання громадян».

Добровільною громадською організацією, що об’єднує громадян як працюючих, так і тих, які навчаються, пов’язаних загальними інтересами за родом своєї діяльності, є професійні спілки, що покликані представляти інтереси працюючих у питаннях виробництва, праці, побуту і культури.

Професійні спілки відіграють важливу роль у розвитку політичної системи суспільства Української держави, подальшого розгорнення демократії, все більш широкої участі громадян в управлінні справами держави і суспільства, удосконаленні державного апарату, підвищенні активності громадських організацій, зміцненні правової основи державного і громадського життя, розширенні гласності, постійного урахування громадської думки.

Хоча профспілки і є громадськими організаціями, Закон України «Про об’єднання громадян» не регулює діяльність професійних спілок і на них не поширюється. Не має відношення цей Закон й до компетенції трудових колективів. Як професійні спілки, так і трудові колективи мають свої повноваження, які чітко визначаються чинним законодавством.

Основним документом, що регулює внутрішню діяльність усіх профспілкових органів, є статут. Але він не є правовим актом. Правове становище громадської організації може визначати лише закон, що затверджується вищим органом законодавчої влади.

В Радянському Союзі правового статусу професійні спілки набули тоді, коли в червні 1933 р. Центральний Виконавчий Комітет СРСР, Рада Народних Комісарів СРСР і ВЦРПС прийняли спільну постанову «Про об’єднання Народного комісаріату праці Союзу РСР з ВЦРПС». В постанові зазначалося, що за пропозиціями професійних робітничих організацій, з метою поліпшення виконання покладених на НКП Союзу РСР обов’язків, злити НКП Союзу РСР з усіма його місцевими органами, включаючи й органи соціального страхування, з апаратом ВЦРПС в центрі і на місцях. ВЦРПС взяла на себе і на всю систему професійних спілок виконання функцій НКП СРСР і його місцевих органів.

Внаслідок такого об’єднання профспілки як громадська організація почали виконувати державні функції. Оскільки виконання таких функцій базувалось на правових, нормативних актах, вони набували характеру владності. В окремих випадках профспілки почали виступати від імені держави, навіть видавати нормативні акти спільно з державними органами, а в окремих випадках і самостійно. Прикладом таких самостійних правових актів були Положення про порядок забезпечення допомогами по державному соціальному страхуванню або Положення про порядок розслідування і облік нещасних випадків на виробництві.

Професійні спілки незалежні в своїй діяльності і підпорядковуються тільки закону. Забороняється будь-яке втручання, що здатне обмежити права профспілок або перешкодити їх здійсненню. Ця незалежність забезпечується економічною самостійністю профспілок, які мають відокремлене майно, можуть від свого імені набувати майнових і особистих немайнових прав, нести обов’язки. Тому вони відповідно до ст. 21 Цивільного кодексу України визнаються юридичними особами. А це означає, що профспілки можуть виступати в різних органах по захисту своїх інтересів та інтересів своїх членів, бути позивачем і відповідачем в судових органах.

Правове становище профспілок визначають також норми, що встановлюють повноваження профспілок в трудових відносинах. В КЗпП правове становище профспілок закріплене в главі XVI «Професійні спілки. Участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями» (ст.ст. 243-252). Крім того, в ряді статей інших глав КЗпП також визначаються повноваження профспілок по встановленню умов праці, контролю за додержанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю.

Надані профспілкам права одночасно є й їх обов’язками по захисту трудових і соціально-економічних прав та інтересів працюючих.

Залежно від порядку реалізації наданих профспілкам прав їх можна класифікувати на три групи: 1) спільні з власником або уповноваженим ним органом права; 2) погоджувальні права, коли право вирішення питання належить власнику або уповноваженому ним органу, але власник повинен попередньо погодити вирішення цих питань з профспілковим органом; 3) право на участь профспілкових органів у вирішенні виробничих питань власником або уповноваженим ним органом.

Спільне вирішення питань означає, що власник або уповноважений ним орган на підприємстві на рівних засадах з профспілковим органом розглядають визначені законом питання, а документ, що приймається, підписують обидві сторони. В разі розбіжності точок зору по суті питання рішення не може бути прийняте.

Ініціатива про спільне вирішення питань покладається на одну із сторін. Так, власник або уповноважений ним орган разом з профспілкою розподіляє фонд матеріального заохочення, соціально-культурних заходів і житлового будівництва; визначає розміри премій, матеріальної допомоги і винагороди за річними підсумками роботи підприємства; вирішує питання про надання житлових приміщень в будинках державних, кооперативних і громадських організацій тощо.

Незалежно від того, хто виявив ініціативу при спільному вирішенні питань, обидві сторони мають рівні права в прийнятті рішення. Безумовно, тут немає рівності в компетенції сторін у відповідальності за проведення прийнятих рішень у життя.

Спільні акти власника або уповноваженого ним органу і профспілкового органу є двосторонніми актами. Вони набувають чинності з часу їх підписання сторонами або в обумовлений строк. Проведення їх в життя не може бути відкладене односторонніми діями як власника або уповноваженого ним органу, так і профспілкового органу.

Особливістю такої форми взаємовідносин є те, що власник або уповноважений ним орган мають право здійснювати той чи інший захід у галузі трудових відносин лише разом, спільно з профспілковим органом.

Погоджувальний порядок вирішення питань носить правоохоронний характер. Суть погодження рішення власника або уповноваженого ним органу з профспілкою полягає в тому, що без такого погодження власник або уповноважений ним орган не має права видавати відповідний акт або приймати рішення з даного питання. Однак одержана від профспілкового органу попередня згода не є обов’язковою для прийняття відповідного акта, оскільки потреба в цьому може відпасти.

За погодженням з профспілковим органом приймаються рішення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу тоді, коли така його дія є розпорядчим актом. Але цей акт набуває чинності лише у разі, коли він був погоджений з профспілковим органом, що представляє інтереси трудового колективу даного підприємства. Рішення в цьому разі підписує власник або уповноважений ним орган одноособове. Але в обов’язковому порядку воно повинно містити посилання на те, що це питання погоджено з профспілковим органом.

У порядку погодження з профспілковим органом власник або уповноважений ним орган встановлює системи оплати праці; затверджує положення про преміювання робітників і службовців, про виплату винагороди за підсумками річної роботи підприємства; затверджує знижені норми виробітку для неповнолітніх і молодих робітників; встановлює черговість надання відпусток; затверджує графіки змінності при п’ятиденному робочому тижні; вирішує питання про проведення надурочних робіт, про залучення працівників до роботи у вихідні дні, про звільнення працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Вирішення питань з участю профспілкового органу означає, що власник або уповноважений ним орган запрошує профспілковий орган для обговорення певних питань. Висновки профспілкового органу з питань, що розглядаються, всебічно обговорюються і беруться до уваги при постановленні рішення. Але обов’язкової юридичної сили ці висновки для власника або уповноваженого ним органу не мають.

За змістом надані профспілковим органам підприємств права можна розділити на дві групи: по встановленню умов праці і по контролю за застосуванням власником або уповноваженим ним органом чинного законодавства та раніше встановлених умов праці.

У встановленні умов праці права профспілкових органів мають паритетний характер. Переважною формою встановлення умов праці є колективний договір. Як і всяка угода, колективний договір становить собою юридичний факт, що викликає виникнення, зміну або припинення правових відносин. Колективний договір регулюється главою II КЗпП (ст.ст. 12-20) та Законом України від 1 липня 1993 р. «Про колективні договори і угоди».

Колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов’язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. Право на ведення переговорів і укладення колективного договору від імені найманих працівників надається професійним спілкам, об’єднанням профспілок в особі їх виборчих органів або іншим представницьким організаціям трудящих, наділеним трудовими колективами відповідними повноваженнями. За наявності на підприємстві кількох профспілок чи їх об’єднань або інших уповноважених трудовими колективами на представництво органів вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення угоди або колективного договору.

Укладенню колективного договору, угоди передують колективні переговори. Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору визначається сторонами і оформляється відповідним протоколом.

Після того як умови колективного договору будуть розроблені сторонами, проект договору обговорюється в трудовому колективі і виноситься на розгляд загальних зборів чи конференції трудового колективу.

У разі, якщо збори чи конференція трудового колективу відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони поновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін цих переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект в цілому знову виноситься на розгляд загальних зборів чи конференції трудового колективу.

При схваленні проекту колективного договору загальними зборами або конференцією трудового колективу він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше як через п’ять днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами чи конференцією трудового колективу.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства незалежно від того, чи є вони членами профспілок, і є обов’язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства.

Поряд з колективним договором на підприємствах зростає значення інших форм колективних угод та погоджень, що досягаються і укладаються між власником або уповноваженим ним органом і профспілкою. До таких форм та погоджень слід віднести графік черговості надання відпусток (ст. 79 КЗпП), графік змінності (ст. 58), запровадження підсумованого обліку робочого часу (ст. 61), встановлення другого вихідного дня при п’ятиденному робочому тижні (ст.ст. 67, 69); затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку (ст. 142), інструкцій з охорони праці (ст. 159 КЗпП).

В свою чергу, правила внутрішнього трудового розпорядку містять низку нормативних положень про порядок прийняття на роботу і звільнення з неї, час початку і закінчення робочого дня, тривалість перерв для відпочинку і харчування тощо. В процесі здійснення правових відносин по застосуванню чинного законодавства про працю, як і при реалізації встановлених умов праці, положення закону, правові норми застосовуються до конкретних фактів, що виникають в процесі трудової діяльності. Специфіка цих правових відносин полягає в тому, що деякі норми трудового законодавства власник або уповноважений ним орган може застосовувати не самостійно, а за погодженням з профспілковим органом. Такий порядок є важливою гарантією проти суб’єктивізму з боку власника або уповноваженого ним органу. Особливо ця гарантія необхідна тоді, коли наслідки неправильного застосування норм важко усунути шляхом контролю в майбутньому або коли при застосуванні норм необхідно врахувати фактичні обставини справи чи особисті якості працівника, які не можуть бути з найбільшою об’єктивністю виявлені і оцінені лише власником або уповноваженим ним органом.

Участь профспілкових органів у контролі за застосуванням чинного законодавства і раніше встановлених умов праці проявляється при звільненні працівників з роботи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ст. 43 КЗпП), вирішенні питань про залучення працюючих до надурочних робіт (ст. 62) і до роботи у вихідні дні (ст. 71), вирішенні незгод, що виникають між власником або уповноваженим ним органом і працюючими при встановленні або перегляді норм виробітку, норм часу, норм обслуговування (ст. 93 КЗпП).

Таким чином, контроль профспілок за додержанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю є правовою діяльністю і здійснюється в разі надання державою повноважень профспілкам у цій галузі.

За наявності порушень з боку власника або уповноваженого ним органу профспілки мають певні повноваження щодо їх усунення. Профспілкові органи мають право проводити загальні збори і конференції трудового колективу, на яких можуть заслуховувати звіти власника або уповноваженого ним органу про виконання зобов’язань колективного договору і вимагати усунення виявлених недоліків. Профспілковий орган, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, має право ставити перед власником або уповноваженим ним органом питання про розірвання трудового договору (контракту) з керівним працівником або усунення його із займаної посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов’язань за колективним договором. Така вимога профспілкового органу є обов’язковою для власника або уповноваженого ним органу, хоч і може бути оскаржена до вищого профспілкового органу чи в суд.

Важливою формою контролю за дотриманням законодавства про працю була участь профспілок у вирішенні трудових спорів: як сторони комісії по трудових спорах і як другого самостійного колегіального органу по розгляду трудових спорів, яким був профспілковий комітет підприємства. Законом України від 18 лютого 1992 р. профспілки повністю усунуті від участі у розгляді трудових спорів.

В представництві інтересів працюючих все більшого поширення набувають, на відміну від офіційних профспілок, нові об’єднання — страйкові комітети, їх створення є реалізацією конституційного права трудящих на об’єднання в громадські організації з метою здійснення і захисту своїх прав і свобод. У той же час ніхто не може бути примушений до вступу у будь-яке об’єднання, обмежений у правах і мати перевагу в зв’язку з належністю чи неналежністю до нього.

Усі права, надані профспілковим органам, можуть бути реалізовані лише тоді, коли в ці органи обираються принципові, досконало знаючі законодавство про працю працівники. З метою захисту прав працівників, обраних до складу профспілкових органів і не звільнених від виробничої роботи, їх не можна піддавати дисциплінарному стягненню без попередньої згоди органу, членами якого вони є, а керівників профспілкових органів підрозділів — без попередньої згоди відповідного профспілкового органу на підприємстві. Керівники ж профспілкового органу підприємства можуть бути піддані дисциплінарному стягненню за попередньою згодою відповідного профспілкового об’єднання. Попередня згода потрібна і при накладенні дисциплінарного стягнення на профспілкового організатора.

Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу осіб, обраних до складу профспілкових органів і не звільнених від виробничої діяльності, допускається, крім додержання загального порядку звільнення, лише за попередньою згодою профспілкового органу, членами якого вони є, а голів і членів профспілкових органів на підприємстві, крім того, лише за згодою об’єднання профспілок. Звільнення профспілкових організаторів і профгрупоргів з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за згодою органу відповідного профспілкового об’єднання.

Членам виборних профспілкових органів, не звільненим від своєї виробничої діяльності, надається на умовах, що визначаються колективним договором, вільний від роботи час із збереженням середнього заробітку для виконання громадських обов’язків в інтересах колективу, а також на час їх профспілкового навчання.

Члени виборних профспілкових органів звільняються від виробничої роботи з оплатою в розмірі середнього заробітку за рахунок коштів профспілки на час участі як делегатів на з’їздах, конференціях, що скликаються профспілками, а також у роботі їх пленумів, президій.

Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу працівників, які обиралися до складу профспілкових органів, не допускається протягом двох років після закінчення виборних повноважень, крім випадків повної ліквідації підприємства або вчинення працівником певних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення.

Члени ради або правління підприємства, обрані до її складу від трудового колективу, не можуть бути з ініціативи власника або уповноваженого ним органу звільнені з підприємства без згоди загальних зборів або конференції трудового колективу, які їх обрали.

Члени ради трудового колективу не можуть бути піддані дисциплінарному стягненню без згоди ради трудового колективу. Звільнення членів ради трудового колективу з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, крім додержання загального порядку звільнення, допускається лише за згодою ради трудового колективу.








Популярні глави цього підручника:



Всі глави цього підручника:

Трудове право України (Прокопенко В. I.)